Roma…incontro del 6 e 7 ottobre 2004
Ambito di discussione della prima delle due giornate romane di incontro fra le Rappresentanze Aziendali e le OO.SS. per il rinnovo del CCNL è stato l'orario di lavoro alla luce delle novità introdotte dal D.Leg. 66/2003 [tale decreto fissa la durata massima settimanale dell'orario di lavoro a 48 ore settimanali, compreso lo straordinario, calcolate su una base di 4 mesi che può essere rinviata in sede di contrattazione collettiva sino ad un massimo di 12] e implementate dalla Direttiva Europea n.ro 88/2003 [tale direttiva fissa l'intervallo minimo che deve intercorrere fra due prestazioni consecutive].
Le Rappresentanze Aziendali hanno espresso la necessità di chiarire la questione tenuto conto che nel settore sono presenti 3 tipologie di orario: le 40 ore distribuite su 5 giorni, il sistema di turni continui ed avvicendati (4/2 o equivalenti) il cui sviluppo si conclude in un certo numero di settimane che non coinciderebbero con i parametri temporali individuati dalla legge, e l' Fth a 37 ore settimanali realizzate nell'arco di quattro mesi. Il problema evidenziato pare quello di individuare un arco temporale di riferimento consono a queste tipologie tenuto conto anche degli adempimenti comunicazionali; secondo il decreto leg.vo n.ro 66/2003 il datore di lavoro deve comunicare agli organi competenti quali l'Ispettorato del lavoro i periodi di superamento delle 48 ore con indicazione della settimana in cui si sono verificati ,e dunque l'attenzione si concentrerebbe su due aspetti, quello del computo e quello comunicazionale, ed occorrerebbe individuare una soluzione che possa incorporare le tre tipologie orarie del settore.
Altro tema a questo legato è quello dei lavori complementari, sino ad oggi compreso nella normativa sull'orario di lavoro in quanto comportava un prolungamento o un'anticipazione dello stesso. L'elemento di novità scaturisce dal fatto che la Legge non facendo più alcun riferimento al R.D.L. n.692 del 15.3.1923 - menzionato al punto 24 dell'art.9 del contratto in essere - automaticamente lo elimina facendo rientrare i tempi necessari per l'espletamento di tali lavori complementari all'interno dell'orario stesso di lavoro, con conseguenze di tipo operativo ed economico. Inoltre, muovendosi sempre dal panorama legislativo nazionale e comunitario, le Rappresentanze Aziendali hanno avanzato la richiesta di consolidare la flessibilità già introdotta dal precedente rinnovo con la creazione dell'FTH e che, a loro avviso, non ha presentato mai difficoltà di carattere gestionale ed operativo, invitando le OO.SS. a considerare l'utilità della sua estensione attraverso 3 punti:
Passando all'istituto della Banca Ore, le Aziende si sono definite in disaccordo con l'istanza espressa in piattaforma di eliminare il tetto di 90 ore per i versamenti volontari delle ore di straordinario, hanno mostrato delle perplessità riguardo alla fruizione di ore singole per i dipendenti non turnisti e disinteresse alla necessità di controllo da parte sindacale tramite estratto conto individuale anonimo.
Il segretario nazionale Cisl ha definito l'approccio aziendale dei temi posti al tavolo di trattativa più positivo rispetto agli incontri precedenti , ha definito la flessibilità quale elemento di positività e non solo di negatività asserendo che laddove le esigenze aziendali si coniugano con i benefici condivisi dai lavoratori la questione dell'orario di lavoro può essere affidata ad ogni singola azienda. Riguardo la Banca Ore il tetto delle 90 ore andrebbe visto nell'ottica di una possibile futura riduzione dell'orario di lavoro mentre in questo momento della trattativa l'accento andrebbe posto sulla definizione delle relazioni industriali e sul tema delle prospettive del settore tralasciando per ora la questione normativa.
Anche per la Cgil questo tema è prioritario anche al fine di individuare dei meccanismi di tutela per i lavoratori mentre il riproporre il tema della flessibilità è fuori luogo in quanto, come già ribadito in piattaforma, questa viene già ampiamente assorbita dall'Fth , le cui condizioni di lavoro andrebbero invece migliorate.
In linea con questa posizione anche Uil, Sla e Ugl, che parlano di un tentativo di destabilizzazione dell'orario di lavoro a favore solo delle Aziende e a svantaggio dei lavoratori.
Concordi i pareri espressi dalle OO.SS. sulla necessità di considerare una riduzione dell'orario di lavoro, un approfondimento in materia di lavoro notturno e una fruizione più elastica e trasparente della Banca Ore.
L’intervento a conclusione dell'incontro è stato fatto dalle Rappresentanze Aziendali che hanno ripetuto che il D.Leg.vo 66/2003 pone un vincolo multiperiodale per la distribuzione dell'orario di lavoro che, non rispettato, farebbe scattare delle sanzioni ed hanno invitato i sindacati ad una riflessione più attenta su questi temi. Sempre a loro avviso, la legge sul lavoro notturno non richiederebbe adattamenti particolari del contratto. Sulla riduzione dell'orario di lavoro hanno puntualizzato l’assenza di uno spazio per il confronto ed hanno aggiunto di non voler destabilizzare il quadro esistente con la richiesta di maggior flessibilità ma di voler invece introdurre (bontà loro!!!) un ulteriore elemento di modernizzazione.
Nella giornata del 7 ottobre u.s. si sono affrontati i temi di Ambiente e Sicurezza nei luoghi di lavoro e Classificazione del personale.
In merito al primo, i rappresentanti delle Aziende si sono dichiarati sensibili alla tematica e propense ad accettare degli interventi migliorativi che trovino una sintesi finale nel Piano di Valutazione dei Rischi di cui è responsabile civilmente e penalmente il datore di lavoro.
Si sono detti consapevoli della necessità di un'attenzione particolare all'informazione/formazione di tutti coloro che, per condizioni di lavoro, sono esposti a dei rischi e di riconoscere la collocazione, in quest'ambito, della programmazione degli interventi di controllo sanitario ed hanno aggiunto che, sebbene abbiano formalmente un ruolo consultivo, i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza devono possedere capacità di lettura della realtà - e quindi di verifica delle condizioni di lavoro- e di intervento su di essa.
Partendo da questa premessa, le Aziende si sono dette disponibili ad un rafforzamento degli interventi formativi/informativi allo scopo di migliorare le condizioni di sicurezza.
Riguardo ai DPI (Dispositivi di Protezione Individuale) hanno precisato che l'onere della manutenzione è a carico del datore di lavoro ma che al lavoratore spetta il dovere di prestare attenzione al mantenimento della loro efficienza.
A loro giudizio, la richiesta di incremento del numero minimo degli RLS (3 per aziende con 200 dipendenti e 5 per oltre 200 dipendenti) ripropone il tema delle RSU; da qui la necessità di concordare un percorso per la loro costituzione. Partendo dalla consapevolezza dell'importanza del ruolo degli RLS, che deve comunque essere migliorato in termini di efficienza, vanno precisate le modalità per la loro elezione che evitino i disguidi creatisi nel passato e facciano sì che vengano nominate nel più breve tempo possibile.
Sulla classificazione, problematica scaturita da percorsi impegnativi che hanno richiesto approfondimenti ed un tempo congruo di studio tecnico, le aziende ritengono che in questa fase contrattuale -caratterizzata dalla necessità di pervenire alla firma in tempi brevi- non esista lo spazio per una ridefinizione ed aggiungono di non vedere peraltro la necessità di una riforma della materia.
Le OO.SS. hanno sottolineato come il tema della sicurezza, in un ambiente di lavoro in evoluzione dove il personale addetto a lavori cosiddetti rischiosi (es:comparto viabilità) è in costante aumento, vada indubbiamente posta al centro della discussione. Gli RLS devono essere incrementati ed avere un ruolo complessivamente più attivo e vanno incentivati Commissioni Paritetiche come sessioni di studio sui problemi legati alla Sicurezza e soprattutto sulla loro prevenzione. La ricerca delle condizioni per una elezione quasi contemporanea di RLS ed RSU non è giustificata in quanto un bisogno rilevante ed al quale va data una risposta immediata come quello della Sicurezza non può essere legato ad un altro che, pur essendo importante, viene pur sempre espletato in altri modi in quanto le relazioni sindacali si svolgono comunque e le RSU non garantiscono una rappresentatività qualitativamente migliore. Le OOSS ribadiscono che le proposte della Piattaforma in merito alla Classificazione sono importanti in quanto si legano ad una prospettiva, che è quella di allargare il perimetro contrattuale. Non si chiede di rimetterla in discussione ma di adeguare, attraverso percorsi orizzontali di qualificazione, i profili esistenti ad un nuovo assetto aziendale-professionale e quindi a nuove attività che potrebbero essere introdotte in futuro.
Su queste posizioni reciproche la discussione si chiude e si aggiornerà nelle giornate del 21-22 ottobre p.v.
Per la Filt Cgil Milano Mare
Sonia Perotti (Delegata ai lavori sul rinnovo CCNL)